労務という分野で地域を元気にするさざなみ社労士事務所の菊地です。
ハラスメントについて企業が実施しなければいけない措置とはどんなことでしょうか？
職場におけるハラスメントに関する法律との関係はどのようになっているのでしょうか？
今回は職場におけるハラスメントについてまとめました。
ハラスメントの種類
パワーハラスメント（パワハラ）の定義
職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの3つの要素を全て満たすものをいいます。
「職場」とは、労働者が通常働いているところはもちろんのこと、出張先や実質的に職務の延長と考えられるような宴会などの場も該当します。
セクシャルハラスメント（セクハラ）の定義
職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます。
労働者の意に反する性的な言動に対して拒否や抵抗をしたことにより、その労働者が解雇、降格、減給される等の不利益を受ける「対価型」と、労働者の就業環境が不快なものとなり、就業する上で見過ごせない程度の支障が生じる「環境型」に類型されます。
妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（マタハラ等）の定義
職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業・介護休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることをいいます。
これらは、マタニティハラスメント（マタハラ）、パタニティハラスメント（パタハラ）、ケアハラスメント（ケアハラ）と言われることがあります。
このほかにもカスタマーハラスメント（カスハラ）や就活ハラスメントなどがあります。
参考：厚生労働省「あかるい職場応援団」https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
職場におけるハラスメントに関する法律は？
それぞれのハラスメントについて次のような法律で、事業主に講ずべき措置が定められています。
パワハラについて（労働施策総合推進法第30条の2関係）
職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることがないよう防止措置を講じること
セクハラについて（男女雇用均等法第11条関係）
職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることがないよう防止措置を講じること
妊娠・出産等ハラスメントについて（男女雇用機会均等法第11条の3関係）
上司・同僚からの妊娠・出産等に関する言動により妊娠・出産等をした当該女性労働者の就業環境が害されることがないよう防止措置を講じること
（育児・介護休業法第25条関係）
上司・同僚からの育児・介護休業等に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることがないよう防止措置を講じること
なお、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法は、妊娠・出産・育児休業等の申出や取得を理由とする事業主による解雇等の不利益取扱いについても禁止しています。
事業主がハラスメント防止のために講ずべき措置
事業主が講ずべき措置とは、具体的に次のような内容になります。
ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発
行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
相談窓口の設置
相談に対する適切な対応
事実関係の迅速かつ正確な確認
被害者に対する適正な配慮の措置の実施
行為者に対する適正な措置の実施
再発防止措置の実施
業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置（妊娠・出産等に関するハラスメントのみ）
当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知
相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発
抜粋：厚生労働省「あかるい職場応援団」https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
まずハラスメントを未然に防ぐためには、企業としてのハラスメントに対する方針の周知やハラスメント研修などで啓発すること、相談等をしても不利益取扱いをしないことの周知などが必要です。
それから、承認し合う風土づくりや業務体制（働き方・休み方）の見直しをしていくことも重要です。
研修や規程改訂、労務相談はぜひ当事務所までお気軽にお問い合わせください。
Коментарі