2021年8月4日読了時間: 3分

育児介護法改正~企業が準備すべきことって？~

「労務」という分野で地域を元気にするさざなみ社労士事務所の菊地です。今回は6月に改正された育児介護休業法について書いていきたいと思います。

注目すべきは、来年4月から制度対象になり得る従業員に対して個別周知することがすべての企業に義務化されるという点です。

今回、育児介護休業法について以下の内容が改正されました。早いものは令和4年4月から、段階的に施行されます。

１　男性の育児休業取得促進のための「出生時育児休業」の創設

２　育児休業を取得しやすい環境整備および対象者となり得る者に対する個別周知等の義務付け

３　育児休業の分割取得

４　育児休業の取得の状況の公表の義務付け（1,000人超企業）　

５　有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

「出生時育児休業」とは…

今回創設された「出生時育児休業」とは、男性を対象に休業取得促進の観点からできたもので、女性の産後休業期間に相当する子の出生後8週間の中で最長4週間まで利用できる制度です。2回までの分割取得も可能です。

この休業期間には、受給要件に合えば従来の育児休業給付金と同様の給付金（「出生時育児休業給付金」）を受給することも可能で、短い期間で必要に応じて休業を取得したい男性従業員には取得しやすいものになりそうです。

施行日は、公布日（6/9）から1年6ヶ月を超えない範囲内とされており、まだ詳しい日程はわかりません。

そのほか、従来の育児休業も分割取得が可能になったり、もともとあった有期雇用者に対する「引き続き雇用された期間が1年以上」とする要件が撤廃されたり、従業員にとっては育児休業をより取得しやすい環境になることが期待されますね。

一方で、企業が準備しなければいけなくなることが増えます。

制度の変更について従業員からの問い合わせが入った場合に内容を整理しておくことと、社内規程や申請書式などを変更しておくことです。

また、来年の4月から全事業主を対象に、休業の取得申出をしやすい職場環境の整備と制度利用対象となり得る従業員への個別周知が義務付けられます。

具体的に「職場環境の整備」とは、育休に関する研修の実施や育休に関する相談窓口の設置、その他政令で定める措置のうちいずれかを選択して実施することが企業に求められます。

「個別周知」とは、これまでも企業に対して努力義務とされてきましたが、創設された出生時育児休業制度を含む育児休業制度の、面談での説明や書面などによる情報提供などで、本人から制度の取得意向を確認するところまでが求められます。

企業のご担当者様にとって、もともとの育児休業についても制度理解はなかなか難しいものでしたが、法改正で分割取得や男女での利用の違いがさらに加わり、ますます煩雑さを増しました。

しかし、これまでも給付金手続きや復帰までの実務対応をするプロセスの中で、会社と本人両方が制度を理解していなければいけないことは変わらず、そのことがのちのトラブル回避とスムーズな休業からの復帰につながります。

以前から、会社様の要望で従業員への制度説明に関与してきたことがありますので、何かお役に立てることがあれば当事務所にぜひご相談ください！　

最後までお読みいただきありがとうございました。